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【人力资源管理师】人力资源管理师如何应对年终奖?

2020-04-29 17:07:31 人力资源管理师 我是人力资源管理

      现在很多企业在年底的时候都会对公司进行发放年终奖,但是分配成了一个技术活,并不是随便发的,在我们进行人力资源管理师考试的时候,经常会出现这些问答题,需要我们来解答,今天小编就为大家来介绍一下人力资源管理师如何应对年终奖?
 

【人力资源管理师】人力资源管理师如何应对年终奖?

  哪些人需要在年终奖等对象中:

  1.技术强,专业精深的人才:

  专业技术要求突出,在技术主导的高科技,如it企业的研发人员、知识密集的咨询公司的咨询顾问、游戏软件开发人才、广告创意人才等;

  2.高级市场营销人才:

  在工业品直接销售型、项目工程型业务的企业,需要直接面对大客户的业务人才,不仅要有专业技术知识、从业经验,而且在组织协调、商务活动、维持关系和整合资源方面,都需要较高的全面的个人作战能力,这种人才显然不同于快速消费品的销售队伍。正是由于这种特点,他们就有了对短期内业绩奖金要求高和快速回报的逻辑,他们有了和老板的谈判筹码,否则,他们会选择流动,而中国的就业环境表明,在一定范围内的流动往往会带来增值;

  3.高级管理人才:

  现阶段,中国大量的企业正在从粗放经营向精细化管理迈进,需要大量的职业经理人,创业型管理者与职业管理者优势互补的时代已经来临。但是创业团队与经理人常见的文化冲突,有些经理人面临着不诚信的就业环境,待遇收入不能及时拿到;另外,高级管理人才由于往往需要综合的业绩考核指标来管理,而国内市场的波动性、考核周期长等特点,往往导致他们的收入不确定,所以他们宁愿选择快速的回报,因为他们对服务的企业信心不够坚定。
 

【人力资源管理师】人力资源管理师如何应对年终奖?

  这些问题非常值得企业方和人力资源从业者重视和研究,可以简要概括为:

  一、首先,在这个机会丛生的时代,市场会吸引人才去寻找更多机会,特别是那些优秀人才希望尽快积累资金和经验来实现自己当老板的想法,而不希望一直打工,仅仅获取有长远但很低的回报,不愿自己的收益来源在资产负债表的负债的“应付工资”一栏,作为打工者,而是希望在“所有者权益”一栏,作为股东。社会大转型时代,很多有抱负的优秀年轻人认为:这个时代不做点事业都对不起这个时代。可见他们对获得社会认可和自我实现的渴望比以往时代的人更加强烈。对这三类人才尤其如此,近年来,职业经理人通过一定积累后,不断成功创业的典型案例越来越多。

  二、其次,现在中国还是转型社会,职场人士缺乏职业安全保障和长期收益保障,整个社会化的职业保障系统和社会福利保险系统还在建立过程中,人们需要更加强烈的安全感。作为流动就业者,如果通常只有两种选择,跳槽流动或者获取快速回报,否则,他们无法解决自己与家庭的长期稳定性生活保障。这种心理的客观存在,实则是他们无奈的选择。比如企业年金推行中的难题是,员工认为现在生活都没法保障高质量,何谈以后。各有各的盘算。

  三、现实的生活成本过高也是重要原因。职场人士当期生活压力大,“大城市的负翁”现象就是写照。如前两年,杭州诸多高科技企业面临员工希望快速回报的困惑,由于当地房价一再上涨,年轻的技术开发人员预期买房困难,未来生活成本不断攀高,猛然之间,员工对当期现金收入要求提高,只要短期内给出高工资,技术人员马上就被行业新进入的竞争对手挖走,而事实上长期看,对利益各方都没有好处。当然,技术人员突出,是因为他们的市场流动性好。这种情形在 2003-2004年的上海也比较普遍,在那些经济开始起飞并快速增长的中型城市也是如此,如武汉、南昌、长沙等。

  四,实际上,有些企业方很多也加强调追求短期利益,缺乏长期发展观,有时表现出缺乏诚信,自己违反双方约定的游戏规则。比如某软件公司承诺给营销人员的业绩奖励,由于业绩远远超过公司预期,公司断然决定,单方面修改规则,并寻找种种理由加大了公司的当期固定资产摊销比例、扩大公共管理与办公费用,以此为借口,致使员工可获取的奖金大大减少,以至于人心尽失,一批骨干业务人员流失。更有严重的企业,薪酬、考核政策朝令夕改,说了不算,算得不说,千变万化、千方百计去欺骗蒙蔽员工,改变规则,强调现金为王,延期支付,克扣员工当期应有的利益。通常只有危机积累到一定程度或者市场业绩严重下滑,才会引起高层的反省与重视。

  我们看到作为员工的这种思想存在一些不理性因素。但是要系统化解快速回报的问题,作为企业来说,需要做的工作更多一些。比如:薪酬和奖励机制要诚信,合理透明;薪酬结构设计要下工夫,设计科学合理的薪酬与绩效管理制度;逐步建立共享未来、有安全感的人本文化;完善人才梯队建设计划,促使员工能力和经验不断升级换代,保持再就业的活力等。

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